EM Világ – Generációváltás

„Alapvetően két tényező indította el a generációváltás folyamatát. Egyrészt az idő múlása, másrészt az ElektroMont addigra olyan méretet ért el, hogy a cég jövőjéről felelős módon gondoskodni kellett” – említi Balázs. Megyó hozzáteszi: „az ElektroMont generációváltása nem egy hirtelen döntés eredménye volt, hanem egy hosszú, tudatos folyamat.”

Egy családi vállalkozásnál természetes lenne, hogy a következő nemzedék veszi át a stafétát, ám az alapítók gyermekei közül senki sem kívánta folytatni ezt az utat. Így a tulajdonosok kénytelenek voltak más megoldást keresni.

Sok hasonló helyzetben a vezetés átadása külsős szakember bevonásával történik, ám Megyó és Balázs ragaszkodtak ahhoz korábbi hagyományaikhoz: a cégen belül keresték az utódokat. Úgy vélték, hogy azok a kollégák, akik hosszú évek óta bizonyítják lojalitásukat és szakmai rátermettségüket, megfelelő alapot jelenthetnek a jövő vezetésére. „Ők nemcsak ismerték a cég működését és folyamatait, hanem volt bátorságuk önálló véleményt megfogalmazni – ez kulcsfontosságú vezetői tulajdonság” – hangsúlyozta Megyó.

„Kezdetben nem tudtuk, milyen ütemben zajlik majd a váltás. Ezért több megbeszélést és csapatépítő programot szerveztünk, amelyek során kiderült, kik azok, akik alkalmasak és kellően motiváltak az utódlásra” – idézi fel Balázs.

Így esett a választás két régóta a cégnél dolgozó kollégára: a 2006-ban csatlakozó Papp Imrére (Imi) és a 2012 óta a vállalatnál dolgozó Rozs Péterre (Peti).

A döntést az alapító tulajdonosok hamarosan az érintett kollégákkal is átbeszélték, akik nyitottan fogadták a változást és vállalták az új kihívásokat. 2018 végén a kinevezésük cégen belül is bejelentésre került, majd 2019-ben hivatalosan is megkezdődött a generációváltás folyamata, amely számos változást indított el.

„A generációváltás mindig kockázatos. Különösen akkor, ha az előd azt várja az utódoktól, hogy mindent pontosan úgy csináljanak, mint ő maga” – véli Balázs. Azonban sem ő, sem Megyó nem gondolták reálisnak ezt az elvárást, így inkább kereteket és irányvonalakat szabtak meg. Ezzel biztosították, hogy az új vezetők saját szemléletüket is beépíthessék a működésbe.

Mindeközben a tulajdonosok nem léptek teljesen háttérbe: a mai napig aktívan jelen vannak a vállalat életében, bár szerepük fokozatosan csökken, és egyre inkább támogató, tanácsadó jellegű.

Az utódlás belső kinevezéssel számos előnnyel járt: a szervezet könnyebben fogadta el az új vezetőket, akik ismerték a kollégákat, a folyamatokat és a feladatokat. Emellett rendelkeztek a szükséges iparági tapasztalattal, technológiai és piaci ismeretekkel, valamint kapcsolatrendszerrel – így nem kívülről érkező „megváltóként” kellett helytállniuk.

Ugyanakkor a folyamat nem volt teljesen kockázatmentes. A vezetővé válás óriási felelősséggel jár, különösen akkor, ha valaki közvetlen munkatársaiból emelkedik ki. Ez könnyen vezethet konfliktusokhoz vagy akár távozásokhoz is. Az alapítóknak továbbá azzal is számolniuk kellett, hogy a döntéshozatal már nem csupán kettejük között zajlik: a kör kibővült, és ezzel együtt a dinamika is megváltozott.

A generációváltás nem csak személyi változást, hanem vezetői szemléletváltást is jelentett.

Míg az alapítók inkább ösztönösen vezették a céget, az új generáció tudatosabb, szabályozottabb, és a szervezettségre építve dolgozik. „A már jól és hatékonyan működő folyamatokat megtartottuk, és azokra a területekre összepontosítottunk, ahol hiányosságokat láttunk. Ettől nem gondolom, hogy a szemlélet gyökeresen megváltozott volna, inkább kiegészítettük azt” – mondja Imi.

Az ElektroMont belső folyamatai korábban is rendkívül szervezettek voltak, ám gyakran egyedi megállapodásokra és személyes megoldásokra épültek. Az új vezetők azonban az átláthatóság és a következetesség mellett köteleződtek el, így tudatosan törekedtek arra, hogy minden vállalati folyamat megfelelő keretek között, hatékonyan működjön. Ez nemcsak a növekedést, hanem a szervezeti kultúra fejlődését is támogatta.

Mindeközben az új vezetők sokat tanultak elődeiktől: az emberi értékek megőrzését, a kollégák partnerként való kezelését továbbra is alapvető fontosságúnak tartják. A családias légkör megőrzésére törekszenek, de a növekedés következtében mindezt szabályozottabb keretek között valósítják meg.

A felelősség fokozatos átadása tudatos folyamatként zajlott: az alapítók lépésről lépésre vonták be az új vezetőket a döntéshozatalba, növelve elvárásaikat és a feladatokat. 2022-ben létrejött az ügyvezető-helyettesi pozíció, amely az első valódi mérföldkő volt. A következő fontos állomást 2023 jelentette. Ekkortól a vállalat irányítását már az új, hármas ügyvezetés (Megyó, Imi és Peti) látta el, és Imi valamint Peti résztulajdonosként is beléptek a tulajdonosi körbe, ezzel kifejezve hosszú távú elköteleződésüket az ElektroMont jövője iránt.

Az új vezetői szemlélet hatása hamar megmutatkozott. Egyre több magasan képzett szakember érkezett a vállalathoz, erősödött a rendszeresség és a kontroll, javult az információáramlás, és nagyobb hangsúlyt kapott a személyes példamutatás.

A tudatosság a számokban is megmutatkozott: a 2019-es létszám mára közel megduplázódott, az árbevétel pedig megsokszorozódott. A vállalat dinamikusan növekvő pályára állt, miközben a szervezeti kultúra is folyamatosan fejlődött.

Ahogy Megyó fogalmaz: „jó pap is holtig tanul”. A fiatalabb vezetők rengeteget fejlődtek az elmúlt években, és idővel ők is továbbadják majd a stafétát. Az eredmények már most igazolják a döntést: számos új megrendelőt és projektet sikerült elnyerni, a vállalat stabilan fejlődik, bővül, és gazdasági mutatói folyamatosan javulnak. Mindez azt bizonyítja, hogy a generációváltás nemcsak sikeresen zajlott le, hanem friss lendületet is hozott az ElektroMont életébe, amelyből a szervezet és partnereink egyaránt profitálnak.

A generációváltás azonban nem csak pozitívumokat hozott. A bejelentést követő három évben több, korábban meghatározó szerepet betöltő kolléga is a cégen kívül képzelte el jövőjét. „Az elmúlt időszakban sokat dolgoztunk azon, hogy a szervezeten belül megtaláljuk az utódjukat, vagy új tapasztalatokat hozó szakembereket vonjunk be a csapatba. Talán ez volt az egyik legjelentősebb változás, amely a generációváltást követően történt” – mondta Peti.

Bár a váltás fő mérföldkövei lezárultak, a folyamat nem ért teljesen véget. Az alapítók és az új vezetők egyaránt sok munkát fektettek abba, hogy a vállalat elérje mai helyzetét. „Magas fokú tudatosság, sok türelem, önmérséklet és tisztelet kellett ahhoz, hogy ma elmondhassuk: méltó példaként tekinthetünk arra, amit az elmúlt öt évben közösen végig vittünk. És természetesen ebben nem csak mi négyen vettünk részt: az egész szervezet aktív szerepet vállalt a jövőnk alakításában. Megannyi változáson vittük keresztül a csapatot, miközben dinamikusan növekedtünk” – teszi hozzá Peti.

Imi pedig így összegzi: „a kezdetek óta a változás az egyetlen állandó az életünkben, sosem dőlhetünk hátra. Folyamatosan fejlődnünk és tanulnunk kell, és hiszek benne, hogy ennek mindig meglesz a gyümölcse.”